El último reporte entregado por el Dane reveló que en Colombia hay 2,9 millones de desocupados y 16,5 millones de inactivos. Los efectos generados por el Covid-19 se sienten en todas las empresas, las cuales se han visto obligadas a aplicar una serie de medidas.
En el Ministerio de Trabajo ya han recibido 5.996 requerimientos, de los cuales 2.856 son de empleadores que alegan razones para la suspensión del contrato laboral y 2.982 son querellas por violación de los derechos de los trabajadores. Por esa razón, es importante tener en cuenta qué casos pueden llegar a generar una posible demanda laboral ante la situación actual.
De conformidad a las circulares 17 y 33 del Ministerio del Trabajo se dieron una serie de orientaciones para evitar la pérdida de los empleos por lo que se dio la posibilidad de que entre las partes acuerden por escrito y sin violar los derechos mínimos y legales: el poder disminuir su salario, vacaciones remuneradas o licencias remuneradas compensadas.
No obstante, se observa que algunos empleadores han procedido unilateralmente sin previo consentimiento de los trabajadores a disminuir salarios por debajo del mínimo legal, otorgando licencias sin remuneraciones o han realizado despidos sin justa causa. Todos esos casos se pueden demandar ante la jurisdicción laboral para que les restablezcan sus derechos y hasta proceder una acción de reintegro.
De esta manera, si bien nos encontramos en medio de una coyuntura excepcional, la cual ha obligado a las empresas a aplicar estrategias para sostener un flujo de caja, no es una excepción para que las mismas sigan rigiéndose por lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo (CST).
Entre una de las mayores causas por las cuales se entabla una demanda laboral es por despidos sin justa causa. Las causas justificadas de terminación de los contratos de trabajo son las establecidas en el artículo 62 del CST, que van desde haber sufrido un engaño por parte del empleado o que este incurra en faltas graves.
La falta de recursos por parte del empleador o sus dificultades económicas no constituyen justa causa.
Cabe precisar que la legislación laboral establece unas causales de terminación del contrato de trabajo diferentes a la justa causa, entre las cuales están la terminación por mutuo acuerdo, la expiración del término fijo pactado o la culminación de la labor contratada.
En dado caso de que se llegase a dar este tipo de terminación, el empleador deberá pagar las correspondientes acreencias laborales adeudas al momento de la terminación, debe pagar una indemnización legal, la cual se calcula dependiendo de la antigüedad y el tipo de contrato.
Si no se hace esto se debe iniciar una demanda laboral para que un juez conceda el pago de la indemnización.
Por otro lado, el trabajador tiene tres años para iniciar una demanda laboral. Usualmente se interponen ante la jurisdicción ordinaria en su especialidad laboral, cuando se determina el juzgado competente para resolver la demanda.
Deben cumplir con una serie de requisitos, que usualmente realizarán abogados especialistas en la materia, como: la designación al juez a quien se dirige, el nombre de las partes, sus domicilios, la indicación de la clase del proceso, etc. (ver gráfico)
El Consejo Superior de la Judicatura tomó la decisión de suspender los términos judiciales hasta el 8 de junio, pero exceptuó algunas controversias laborales que por su naturaleza impliquen una afectación a los derechos fundamentales del reclamante. Hasta el día de hoy no se ha establecido un mecanismo particular para la presentación de demandas.
De esta manera, es importante que tanto para el empleador como para el empleado se busque llegar a acuerdos, los cuales ayuden a sostener el músculo financiero de la compañía, pero a su vez permitan la preservación del trabajo.
